Acoso Laboral

POR QUÉ CON ÓSCAR

Criterio legal, no atención genérica

El punto de partida es el artículo 3o. Bis de la Ley Federal del Trabajo, que define el hostigamiento como el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, expresado en conductas verbales, físicas o ambas; y el acoso sexual como una forma de violencia en la que, si bien no existe subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Conviene decirlo con claridad: la ley no define el término mobbing ni la expresión acoso laboral como figura autónoma de aplicación general. Lo que sí hace es prohibir y sancionar las conductas que lo integran, y eso basta para litigar, siempre que el caso se plantee sobre los preceptos correctos y no sobre una etiqueta.

El artículo 133 prohíbe al patrón y a sus representantes realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo (fracción XII) y también permitirlos o tolerarlos en el centro de trabajo (fracción XIII). Esa segunda prohibición es la que suele decidir los casos reales, porque el acosador rara vez es el dueño: es un jefe intermedio, y la responsabilidad de la empresa nace de haber sabido y no haber hecho nada. Del otro lado, el artículo 47 fracción VIII establece que cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo es causa de rescisión sin responsabilidad para el patrón: la empresa que acredita el acoso puede separar al agresor sin pagar indemnización, siempre que levante bien el procedimiento y entregue el aviso de rescisión.

La consecuencia económica para el trabajador está en los artículos 51 y 52. El artículo 51 fracción II señala como causa de rescisión sin responsabilidad para el trabajador que el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes incurran, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos en contra del trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos; y la fracción IX agrega el exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador. El artículo 52 cierra el círculo: el trabajador podrá separarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé la causa, y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en términos del artículo 50, es decir, tres meses de salario, veinte días por año de servicios en la relación por tiempo indeterminado y los salarios vencidos que correspondan. En pocas palabras: te vas tú, pero cobras como si te hubieran despedido. Por eso el plazo de treinta días importa tanto, igual que el de dos meses del artículo 518 para las acciones del trabajador separado.

En el lado preventivo operan dos obligaciones que a las empresas les conviene tomar en serio. La primera es el artículo 132 fracción XXXI, que obliga a implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como para erradicar el trabajo forzoso e infantil. La segunda es la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo—Identificación, análisis y prevención, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018, que rige en todo el territorio nacional y en todos los centros de trabajo, con obligaciones escalonadas según se tengan hasta 15, de 16 a 50 o más de 50 trabajadores, e identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional que deben repetirse al menos cada dos años. La asesoría inicial cuesta $2,000 MXN, sea para el trabajador que sufre el acoso o para la empresa que necesita investigar una denuncia sin crearse un juicio. Si el análisis indica que lo que hay es un conflicto laboral duro pero no acoso jurídicamente accionable, se dice así, sin adornos.