Despido por Embarazo

POR QUÉ CON ÓSCAR

Criterio legal, no atención genérica

La prohibición es expresa y tiene artículo. La fracción XIV del artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones y a sus representantes exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y la fracción XV les prohíbe despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores. No es una interpretación ni una tesis aislada: es texto vigente de la ley desde la reforma de 2012. Cuando un patrón condiciona el empleo a una prueba de embarazo o despide al conocer la gestación, está en falta frente a la ley, por más que lo disfrace de reestructura o de fin de contrato.

La maternidad tiene además un piso de derechos propio en el artículo 170 de la LFT. Las madres trabajadoras disfrutan de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto —doce semanas en total—, con la posibilidad de transferir hasta cuatro de las seis semanas previas para después del parto, previa autorización médica; si el bebé nace con discapacidad o requiere atención hospitalaria, el descanso posterior puede extenderse hasta ocho semanas. Durante la lactancia tienen derecho a reposos para alimentar a su hija o hijo, y a regresar al puesto que desempeñaban al terminar la licencia. Existen iniciativas legislativas para ampliar la licencia de maternidad, pero a la fecha no son ley vigente: lo exigible hoy es lo que el artículo 170 establece, y ya con eso el patrón que descuenta la licencia o desaparece el puesto al regreso está incumpliendo.

Frente al despido, la trabajadora elige la acción: reinstalación en el puesto que desempeñaba, en las mismas condiciones, o la indemnización que la ley prevé para el despido injustificado, en ambos casos con las prestaciones y salarios que correspondan conforme a la ley. La diferencia de este caso frente a un despido injustificado común está en el estándar de juzgamiento: al tratarse de un acto de discriminación por razón de género, los tribunales deben juzgar con perspectiva de género, y acreditados el embarazo y la proximidad temporal con la separación, es al patrón a quien toca demostrar una causa real y ajena a la gestación — incluso cuando presenta una renuncia firmada, cuya voluntariedad puede ser puesta en duda precisamente por el contexto de coacción.

El reloj del caso lo marca el artículo 518 de la LFT: las acciones de las trabajadoras y trabajadores separados del empleo prescriben en dos meses, contados a partir del día siguiente a la separación, y el plazo se suspende con la presentación de la solicitud de conciliación. La asesoría inicial cuesta $2,000 MXN e incluye la revisión de tu cronología y tus pruebas, el cálculo de lo que te corresponde en cada escenario —reinstalación o indemnización— y el plan concreto de los siguientes catorce días. Una aclaración de alcance: esta página trata el despido por embarazo y maternidad; si tu despido no tiene relación con un embarazo, el análisis general del despido injustificado está en nuestra página principal de derecho laboral, con su calculadora de liquidación.